協調性がないことを理由に解雇できるか

協調性のない従業員による影響

経営者や人事担当者の方から、協調性のない従業員に困っている、解雇したいのだが可能だろうか、といったご相談を受けることが少なくありません。

企業において生産性を高めるためには、従業員が相互に協力しながら、一体的に業務を行っていくことが必要不可欠です。

にもかかわらず、会社の方針に従わらない、上司の言うことをきかない、周囲の従業員とのコミュニケーションをとらない従業員がいると、その従業員が本来やるべき業務を周囲がカバーせざるを得ず、企業の生産性が大きく損なわれることになります。

他方で、従業員の解雇には大きなリスクを伴います。

したがって、協調性のない従業員を解雇できるのか、解雇できるとしてどのようなプロセスを経る必要があるのかを、しっかりと理解しておく必要があります。

協調性の欠如が解雇事由となりえるか

そもそも、従業員に協調性がないことは解雇事由になり得るでしょうか。

この点、従業員は、会社の指示に従って誠実に働く義務を負っています。
上述のとおり、企業において生産性を高めるためには、従業員が相互に協力しながら、一体的に業務を行っていくことが必要不可欠ですから、協調性をもって働くことは、従業員が会社に対して負う義務であるといえます。

実際、多くの企業の就業規則には、「協調性を欠き、他の職員の業務遂行に悪影響を及ぼすとき」には解雇することができる旨が定められています。

したがって、協調性がないことは、解雇事由になり得るといえるでしょう。

有効な解雇の要件

もっとも、解雇は会社がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、無効となってしまします（労働契約法１６条）。

分かりやすく言うと、解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要ということです。

そして、解雇が有効であるかどうかは、会社側、従業員側の様々な事情が考慮されて、最終的には裁判所において判断されることになります。

この点、裁判例の傾向をみると、協調性がないことを理由とする解雇が有効であるかを判断する際には、以下の点が考慮されています。

・協調性がないことが職場環境や業務にどのような影響を及ぼしているか
・従業員に改善の機会を与えたか、従業員に改善の可能性はあったか

証拠化の重要性

それでは、裁判例の傾向を踏まえて、会社は、協調性のない従業員を解雇する前に、どのような点に気を付けておく必要があるのでしょうか。

裁判所は、証拠に基づいてある事実があるかどうかを認定します。従業員の協調性が欠如しており職場環境に大きな影響が生じていたとしても、それを裁判所に認定してもらえなければ話になりません。

したがって、まずは、従業員の協調性が欠如していることを示す具体的な事実を証拠化しておくことが重要です。

従業員に問題行動があった場合には、その都度、その内容を、いつ、どこで、だれが、なにを、なぜ、どのように（５Ｗ１Ｈ）を意識しながら、その都度、記録するようにしましょう。

また、会社が、後述する改善のための措置を採った場合にも、どのような問題行動に対して、どのような措置をとったのか、従業員はどのような弁明をしたのかが分かるように、必ず記録するようにしましょう。

このような証拠によって事実を積み上げることで、従業員に協調性がなく職場環境や業務に大きな影響が生じていることを、裁判所に認めてもらいやすくなります。

改善のための措置

次に、従業員に問題行動があった場合には、その都度、指導や注意を行って、従業員に改善の機会を与えることが重要です。

証拠化の観点から、注意や指導は必ずメールや文書等で行い、どのような行動が問題であるのか、それがなぜ問題であるのかを具体的に記載して、従業員が何を改善すればよいのかを理解できるように心がけてください。

また、部署や勤務場所が変わることで従業員の態度が改まることもあり得ますので、ある程度規模の大きな会社の場合には、配転を行ったかどうかも裁判所が重視する事情の１つとなります。

段階的な処分

それでも従業員の協調性に改善がみられない場合であっても、いきなり解雇処分を行うのではなく、その前に段階的に懲戒処分を行っておく必要があります。

従業員の問題行動の内容に応じて、戒告、けん責、減給、出勤停止、降格等の懲戒処分を段階的に行うことで、従業員に対して、次に問題行動を起こした場合には解雇もあり得るということを十分に認識させて、改善を促すことが重要となります。

したがって、従業員のどのような問題行動が懲戒処分の対象となっているのかを具体的に明示するようにしましょう。

また、解雇処分を行う前に段階的に懲戒処分を行っておくことで、退職勧奨によって従業員が自発的に退職する可能性が高まるという効果も期待できます。

こうしたプロセスを経ても従業員の態度に改善がみられず、退職勧奨にも応じない場合に、最終的に解雇処分を行うことになります。

当事務所によるサポート

協調性がないことを理由とする解雇を有効と裁判所に判断してもらうためには、従業員に協調性がなく、そのことが会社に悪影響を及ぼしており、改善のための措置や段階的な処分を行っても従業員の態度に改善がみられなかったため、最終手段としてやむを得ず解雇したというストーリーを、裁判所に理解してもらう必要があります。

しかし、協調性の欠如といってもその内容は様々であるため、経営者の方や人事担当者の方が、会社として採るべき対応の判断に迷うケースは少なくありません。

また、会社が作成した記録や文書が、事実認定を行う上で必要十分な証拠であるかを判断するために、法律の専門家である弁護士から事前に助言を受けておくことが有益です。

当事務所では、解雇案件に関する豊富な解決実績がございます。
解雇無効と判断された場合にはバックペイを支払わなければならない等、会社に重大な損失が生じることになりますので、紛争予防の観点から、まずは従業員の解雇前にご相談いただくことをお勧めいたします。