合意退職をめぐるトラブルを回避する方法

合意退職とは

合意退職とは、会社と従業員が合意したうえで、労働契約を終了させることをいいます。

解雇は、会社による一方的な労働契約の終了であるため労働紛争に発展するケースが多いです。

そのため、当事務所では、顧問先企業に対して、解雇はできるだけ回避し、合意退職を目指すようアドバイスしております。

解雇に比べると、トラブルに発展するリスクはかなり低くなる合意退職ですが、合意退職においてもしばしばトラブルになるケースがあります。

今回は、合意退職でトラブルに発展するケース、及び、それを回避する方法を弁護士が解説いたします。

合意退職におけるトラブルの実例

合意退職の方法については、法律上定めがないため、口頭やメールなどでも可能です。

実務上は、従業員から退職届などの書面を提出させて、会社がこれを受理したうえで、退職扱いとすることが一般的です。

合意退職の効力の発生時期については、一方の当事者が合意退職の申し出を行い、これが相手方に到達し、さらに、相手方が承諾の申し出を行って、その意思表示が申し出を行った者に到達したときに成立します。

そのため、合意退職の申し出を行った者は、相手方がそれを承諾するまでの間は、退職の申し出を撤回することができることとなります。

具体的なトラブル事例を紹介しますと、

従業員が、直属の上司に退職届を提出した後、意思を翻して、退職申し出を撤回しました。会社側は、すでに退職届を受理したと主張して、合意退職がすでに成立しているとして、撤回は認められないと主張しましたが、裁判所は、直属の上司が退職を承認する決定権を有していないと認定されて、退職の撤回が認められたケースがあります。

退職が無効となった場合、従業員は、会社の従業員としての地位を有していることになりますので、未払賃金の請求が認められることにあります。

会社として、すでに退職扱いにした従業員に対し、多額の金員を支払うことになるのは大変な痛手です。

退職受理書の交付

会社が従業員から退職届を受け取った場合、そのままにしていることが多いのではないでしょうか。

会社としては、退職届を受け取ったら、会社として承諾の意思表示を伝えておくことが重要です。

会社が退職を承諾した後は、従業員側から退職の申し出を撤回することはできなくなります。

そのため、退職届を受理した場合には、速やかに社長名で「退職受理書」を作成し、従業員に交付しておきましょう。

当事務所でサポートできること

当事務所では、退職をめぐるトラブルを多数取り扱った実績があります。

退職をめぐってトラブルに発展すると、バックペイのリスクが生じるなど多大な負担が発生する可能性があります。

従業員の退職については、適切な手続を行うことで、トラブルを防止することができます。

従業員の退職に関するご相談は、ぜひ当事務所にお気軽にお問い合わせください。