建設業のトラブル・ご相談について

規制法令について

建設業の業種は、建設業法第2条第1項別表に規定されており、土木工事業、建築工事業、大工工事業、左官工事業、とび・土木工事業、石工事業、屋根工事業、電気工事業、管工事業、タイル・レンガ・ブロック工事業、鋼構造物工事業、鉄筋工事業、舗装工事業、しゅんせつ工事業、板金工事業、ガラス工事業、塗装工事業、防水工事業、内装仕上工事業、機械器具設置工事業、熱絶縁工事業、電気通信工事業、造園工事業、さく井工事業、建具工事業、水道施設工事業、消防施設工事業、清掃施設工事業、解体工事業の29業種に分類されています。

建設業の許可は、上記の業種ごとに許可を受ける必要があり、許可を受けるためには、さまざまな要件を満たす必要があります。

これは、国や県が一定基準以上の工事業者にいわばお墨付きを与える制度であるため、事業者としては、この許可を取得することで、大きな信用力を得ることができます。

建設業許可の要件は、①適正な経営業務の体制、②適切な社会保険の加入、③専任技術者の配置、④請負契約に関して誠実性を有していること、⑤財産的基盤を有していること、⑥欠格要件に該当しないこととされています。

福井県のホームページにも、建設業許可申請の手引及び建設業許可申請Ｑ＆Ａなどの資料が掲載されており、許可を得るために必要な資料などが記載されています。

もっとも、建設業許可申請手続は、非常に複雑になっています。一般の方がすべての要件を理解したうえで、要件を充足する申請書類一式を準備することは、ハードルが高いと思います。

当事務所では、建設業許可申請手続の支援業務を行っておりますので、お気軽にご相談ください。

なお、無許可で軽微な工事以外の建設工事を請け負った場合、建設業法47条1号により、3年以下の懲役又は300万円以下の罰金に処せられます。

また、建設業法違反で罰金刑を科されると、欠格要件に該当することとなり、向こう5年間は建設業許可を取得できないことになります（建設業法8条8号）。

そのため、業務を拡大する場合には、できる限り早めに建設業許可を取得し、受注できる範囲を広げておくことをお勧めいたします。

建設業法違反リスク

建設事業者は、一旦建設業許可を取得してしまえば、それで安泰というわけではありません。

建設事業者が、建設業法違反の行為を行った場合、罰則を受けることになり、営業停止処分などの監督処分、さらには、指名停止措置などを受けることがあります。

まず、建設業違反の刑事罰について、説明します。

具体的には、無許可で建設工事をした場合や営業停止処分や営業禁止処分を受けているにも関わらず建設業を行った場合など重大な違反行為があった場合、３年以下の懲役または３００万円以下の罰金となる場合があります（建設業法４７条）。

また、建設業許可の申請、変更届などに虚偽の内容を記載して提出した場合は、６か月以下の懲役または１００万円以下の罰金となります（建設業法５０条）。

さらに、工事現場に主任技術者や監理技術者を置かなかった場合などは、１００万円以下の罰金となります（建設業法５２条）。

このような建設業法違反が発覚した場合、刑事罰にとどまらず、さらに監督官庁によって行政処分（監督処分）が科されることになります。

監督処分には、指示処分、営業停止処分、許可取消処分の３種類があります。

指示処分は、監督官庁が建設業者に不正行為等を是正するためにすべき事項を命じるものです。監督処分の中では、もっとも軽微なものとなります。

営業停止処分は、一定期間の営業活動が禁止されるものです。営業活動ができなければ、売上を上げることはできなくなりますから、極めて重い処分といえます。営業停止の期間は、監督官庁が１年以内の範囲で決定します。

許可取消処分は、建設業許可が取り消される処分です。不正行為の態様が特に悪質な合は、指示処分や営業停止処分を経ず、直ちに許可取消処分が科される場合があります。

また、上記の処分以外に指名停止措置が講じられることがあります。

指名停止措置とは、公共事業の競争入札が行われる場合、発注者が不適当と考える建設業者を排除する処分です。建設業法に違反した行為をすると、このような指名停止措置を行う国や自治体があります。公共工事を行っている建設事業者にとっては、仕事がなくなることを意味しており、倒産の危機に瀕することに繋がります。

以上のとおり、建設業法に違反した場合、刑罰や処分が科されることになります。監督処分が下されると、福井県ではホームページ上で、企業名、所在地、処分年月日、処分内容、処分の理由などを公表しています。一度でも監督処分を受けた建設事業者は、極めて重大な不利益を被ることになります。

労働安全衛生法違反のリスク

労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境をつくることを目的とした法律です（労働安全衛生法第1条）。

労働安全衛生法では、安全衛生体制の確立するため統括安全衛生管理者等のスタッフの配置義務、爆発・発火・ガスなどの危険物の取り扱いにおけるルール、労働者に対する安全衛生教育の実施など事業者が労働者の安全を確保するために、講じなければならないさまざまな措置が規定されています。

そして、労働安全衛生法には罰則規定が設けられており、違反した場合には刑事罰が科されるおそれがあります。

労働安全衛生法違反の事実が発覚した場合、労働基準監督署が関係者から事情聴取を行い、検察庁に事件が送検されることがありますが、同法違反の送検件数を業種別に見ると建設業が最多とされています。

送検された事例としては、ビルの工事現場において、下請会社の作業員がコンクリート打設作業を行っていたところ、開口部から地上に転落し、死亡した場合に、安全衛生法規則において、高さ2メートル以上の開口部には手すりなどの安全措置を講じる義務があるにもかかわらずこれを怠ったとして、送検された事例があります。

また、土木工事現場において、無資格者がクレーンを運転し、パレット上の資材の積み降ろし作業を行っていたところ、クレーンが転倒し労働者が肋骨骨折の受傷を負った事故で、建設事業者が安全衛生法違反として送検されました。

このように、建設現場において、死亡事故や重傷事故など重大な労災事故の発生を端緒として、労働安全衛生法違反の事実が発覚することが多く、結果が重大な場合には、送検される事例が多くなっています。

建設現場における作業は、危険を伴うものが少なくありません。建設事業者としては、労働安全衛生法を遵守する意識を徹底することが重要となります。

建設工事請負契約書の重要性

契約書作成の意義は、権利義務の発生及びその内容を明確にし、さらに、交渉担当者以外の者への証明手段を残すことにあります。

そして、後日、契約当事者間に取引上のトラブルが生じた場合には、契約書が解決の指針になり、紛争を予防する機能を果たします。

このように契約書は企業法務の基本となる重要なものですが、残念ながら中小の建設事業者においては、契約書の重要性や契約書に潜むリスクを理解しておらず、簡単な注文書と請書のみで工事を実施することが多く、さらには、注文書すら作成せず、口頭で受注を行い、作業が完成した場合に請求書のみを作成するということもあるのが実情です。

建設業で頻発する契約トラブルとしては、注文主が完成物に不満がある場合に、代金の全額支払いを拒絶するケース、工事の途中で作業内容が変更になり追加変更工事を行ったが、追加工事費用の支払を拒絶するケースなどがあります。いずれのケースも契約書が作成されていなければ、工事内容や工事代金を立証することは非常に困難となります。その結果、やむを得ず、請負人に不利な内容で解決を図らざるを得なくなることもあります。

建設業法第18条では、「建設工事の請負契約の当事者は、各々の対等な立場における合意に基いて公正な契約を締結し、信義に従って誠実にこれを履行しなければならない。」と規定されています。

さらに、建設業法第19条では、建設工事の請負契約において、次に掲げる事項を書面に記載し、署名又は記名押印して相互に交付しなければならないと定められています。

1. 工事内容
2. 請負代金の額
3. 工事着手の時期及び工事完成の時期
4. 請負代金の全部又は一部の前金払又は出来形部分に対する支払の定めをするときは、その支払の時期及 び方法
5. 当事者の一方から設計変更又は工事着手の延期若しくは工事の全部若しくは一部の中止の申出があつた場合における工期の変更、請負代金の額の変更又は損害の負担及びそれらの額の算定方法に関する定め
6. 天災その他不可抗力による工期の変更又は損害の負担及びその額の算定方法に関する定め
7. 価格等の変動若しくは変更に基づく請負代金の額又は工事内容の変更
8. 工事の施工により第三者が損害を受けた場合における賠償金の負担に関する定め
9. 注文者が工事に使用する資材を提供し、又は建設機械その他の機械を貸与するときは、その内容及び方法に関する定め
10. 注文者が工事の全部又は一部の完成を確認するための検査の時期及び方法並びに引渡しの時期
11. 工事完成後における請負代金の支払の時期及び方法
12. 工事の目的物の瑕疵を担保すべき責任又は当該責任の履行に関して講ずべき保証保険契約の締結その他の措置に関する定めをするときは、その内容
13. 各当事者の履行の遅滞その他債務の不履行の場合における遅延利息、違約金その他の損害金
14. 契約に関する紛争の解決方法

建設事業者においては、まずは上記の建設業法の要件を充足した契約書を作成することが、契約トラブルを予防する出発点となります。

当事務所では、建設事業者の皆さまの事業内容に即した内容で、各種法令の要件を満たした契約書の作成を行っております。ぜひお気軽にお問い合わせください。

請負代金回収をめぐる紛争

建設業における請負代金の債権回収業務は、売買代金等の他の債権回収業務とは異なる特徴があります。

以下では、当事務所が実際に手掛けた事案を踏まえて、建設業における請負代金回収事案の特徴を説明します。

請負代金について明確な合意がないケース

メールや口頭などで工事内容や請負金額の概算については、やりとりがあったが、明確な工事範囲や代金の合意をせずに着工し、完成に至るケースがあります。

その場合、できるだけ工事代金を低く抑えたい注文主側と利益を確保したい請負事業者側でトラブルになるケースが散見されます。

建設業では、工期が切迫している現場が数多くあり、契約書を取り交わすことなくなし崩し的に工事が開始される場合が未だにあるのが実情です。そこに、仕様変更や追加工事などの事情が加わると、請負代金がいくらなのか当事者ですら分からなくなっていることもあります。

そのようなケースでは、請負代金の金額をめぐって、ほぼ間違いなくトラブルになります。メールや工事内容を精査して、適正な工事代金を主張・立証していくことになりますが、解決まで長期間要することになり、その間、請負代金が支払われず、資金繰りが逼迫することもあります。

工事が完成していないと主張されるケース

請負代金請求が認められるのは、仕事が完成していることが要件になります。

しかし、契約書が作成されていなかったり、作成されていても、工事内容に「請負工事一式」とだけ記載され、工事内容が明示的に合意されていないケースが多数あり、その場合、請負事業者が、工事が完成したとして請負代金を請求しても、注文主側が、一部仕事か完成していないと主張して、代金の支払を拒絶することがあります。

このようなケースでは、注文主と請負事業者との間で、工事内容の認識に齟齬が生じていることから、メールでのやり取りなどから合理的な工事内容を主張立証することになるのですが、主張を裏付ける資料が乏しい場合もあり、立証は極めて難しいのが実情です。

このように、当事務所で過去に取り扱った紛争事案においては、建設業法の要件を満たす契約書が作成されていなかった場合がほとんどですので、これを実施するだけでも紛争リスクを大きく低下させることができます。

建設事業者の皆さまにおいては、ぜひとも工事着工前に合理的な内容の契約書を作成し、仕様の変更や追加工事があれば、さらに変更契約書を作成することを心掛けていただきたいと思います。

退職をめぐるトラブル

建設業では、深刻な人手不足が常態化しています。その理由として、いわゆる3Ｋのイメージから、若者が建設業界を志望しないことによる若手人材の不足、長時間労働など働き方の多様化に対する遅れなどがあげられています。中小企業は、人材の確保のために、シニア人材や外国人の雇用、派遣社員の雇用などあらゆる手段を講じているのが現状です。

採用活動の増加に伴って、職人気質で口数が少なく黙々と仕事をこなすというイメージとはかけ離れた従業員の割合も増えています。

ある日突然出社しなくなり、連絡が取れなくなる従業員、安全衛生に関する意識が低く、現場での指導に対して反抗的な態度をとる従業員などいわゆる問題社員の対応に苦慮する建設事業者が増えています。

以下では、建設業で良く見られる退職時の従業員トラブルについて説明いたします。

音信不通の従業員

従業員が突然、現場に来なくなり、電話やメールをしても連絡が取れない状態になった場合、どのように対処すべきでしょうか。

従業員が正当な理由なく欠勤する場合、一般的には、従業員の債務不履行として、懲戒処分事由に該当します。さらに、欠勤が続けば、普通解雇事由に該当する場合も考えられます。

しかし、解雇は、事業者からの意思表示であるため、民法97条1項により、従業員に到達しなければ効力を生じません。音信不通の従業員に対して、解雇の意思表示を到達させるには、公示送達の方法が必要となります。公示送達は、裁判所に申立を行う手続ですが、所在不明の調査を尽くす必要があり非常に労力がかかる手続です。

そこで、そのような場合に備えて、就業規則に自動退職条項を設けておくことが重要になります。

例えば、「従業員と連絡が取れず、1か月以上出勤しない場合は、退職したものとみなす」との規定を設けておけば、同条項に基づき退職扱いとすることが可能となります。

退職トラブルを減らすためには、就業規則等の整備等の事前の対策が重要になります。当事務所では、就業規則の作成・改訂等の支援を行っておりますので、ぜひご相談ください。

資格取得費用の返還請求

建設事業者が、従業員に対して、業務上必要なさまざまな資格を取得させることを奨励し、資格取得費用を会社で負担することがあります。ところが、資格を取得したとたんにその従業員が退職するケースがしばしば見られます。

会社が負担した費用を求めることが可能でしょうか。

労働基準法第16条は、使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならないと規定しています。これは、事業主が、従業員を不当に拘束することを禁止するための規定で、強行法規になります。そのため、会社と従業員との合意や就業規則の規定でこれに反する定めをしても無効となります。

このように、会社が従業員との間で、損害賠償金の合意をすることはできないのですが、会社が従業員に対して、金銭を貸し付けることは禁止されていません。

そこで、上記労働基準法16条の趣旨に反しない形で、資格取得費用を会社が従業員に対して、貸し付けたうえで、資格取得後一定期間在籍した場合には、返還を免除するという内容の契約書を取り交わし得ておくことがよいと考えます。

問題社員への退職勧奨

「上司の指示に従わず反抗的な態度をとる」「遅刻を繰り返す」「安全に関する基本的確認を怠る」

このような問題社員は解雇して当然と考える事業主も多いと思います。

しかし、上記の理由でいきなり解雇をすると、いずれの場合も解雇無効と判断されてしまいます。

すなわち、解雇には法的ハードルが高く設けられており、労働法制においては、いわゆる能力不足、欠勤などの通常の債務不履行のみでは解雇できない制度になっています。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効となります（労働契約法16条）。

解雇が無効になった場合、従業員の地位に留まることになり、会社側は従業員に対し、未払の賃金の支払義務を負うことになります。

では、上司の命令に従わない従業員に対してどのように対応すればよいのでしょうか。

従業員が上司の指示命令に従って労務の提供をするということは労働契約の基本的な内容といえます。

そこで、上司の指示が業務命令であることを明確したうえで、これに従わない場合、まずは口頭で注意・指導をし、従わない場合は、さらに譴責などの懲戒処分をします。

それでも改善が見込まれなければ、従業員からの申し出による退職の可否、普通解雇の可否を検討することになります。

当事務所で取り扱った事例では、問題行動を繰り返す派遣社員に対して、詳細に上司や同僚からヒアリングを行ったうえで、就業規則上の懲戒処分を段階的に進めていきました。最終的に普通解雇により雇用契約を終了させました。

問題社員への対応では、企業側がいきなり解雇を選択すると、企業側の敗訴が濃厚となります。

当事務所では、労働紛争に豊富な実績があり、裁判において、解雇・懲戒が有効・無効となるケースについても熟知しております。労働問題については、ぜひ弁護士に事前にご相談ください。